Zasada równego traktowania w zatrudnieniu

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu, to fundamentalna zasada prawa pracy, która ma na celu zapewnienie, że pracownicy są traktowani sprawiedliwie i bez dyskryminacji w miejscu pracy. Zasada ta zakłada, że każdy pracownik powinien być oceniany i traktowany wyłącznie na podstawie swoich umiejętności, kwalifikacji oraz pracy, a nie na podstawie cech osobistych takich jak płeć, rasowe lub etniczne pochodzenie, religia, wiek, orientacja seksualna czy niepełnosprawność.

W praktyce zasada równego traktowania oznacza, że pracodawcy powinni zapewnić równy dostęp do możliwości zatrudnienia, awansu, szkoleń oraz innych korzyści związanych z pracą dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich osobistych cech czy przynależności. Dodatkowo, pracodawcy muszą chronić pracowników przed wszelkimi formami dyskryminacji i niesprawiedliwego traktowania, a także zapewniać środowisko pracy wolne od przejawów mobbingu czy molestowania.

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu została wyrażona w art. 18^3a Kodeksu Pracy. Pracownicy powinni być równo traktowani przez pracodawcę w stosunkach pracy w zakresie:  nawiązania i rozwiązania  stosunku  pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio w szczególności z powodu płci, wieku, niepełnosprawności,  rasy,  religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dyskryminowanie bezpośrednie  istnieje wtedy, gdy pracownik z  jednej  lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego  kryterium lub  podjętego  działania występują  lub mogłyby wystąpić  niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i  rozwiązania stosunku pracy,  warunków  zatrudnienia,  awansowania  oraz  dostępu  do  szkolenia w  celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników, należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn chyba, że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Przejawem dyskryminowania jest także:

• molestowanie – działanie polegające na  zachęcaniu  innej osoby  do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, niepożądane zachowanie, którego celem  lub  skutkiem  jest  naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej,  poniżającej,  upokarzającej  lub uwłaczającej atmosfery;
• molestowanie seksualne - każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Należy jednak zaznaczyć, że równe traktowanie nie oznacza jednakowego traktowania. Nie można postawić zarzutu braku równego traktowania, gdy niejednakowe traktowanie jest uzasadnione obiektywnie. Takim obiektywnym czynnikiem przy przyjęciu do pracy może być np. rodzaj wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania. Równe traktowanie dotyczy zwłaszcza jednakowego wynagradzania za jednakową pracę.

Naruszenie zasady równego traktowania
Zgodnie z art. 18^3b Kodeksu Pracy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności:

• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
• pominięcie przy  typowaniu  do  udziału  w  szkoleniach  podnoszących  kwalifikacje zawodowe,

Przepis art. 18^3b §1 Kodeksu Pracy zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 Kodeksu Cywilnego (w zw. z art. 300 Kodeksu Pracy), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Art. 18^3b §1 Kodeksu Pracy zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu rozkłada się w ten sposób, że po wskazaniu przez pracownika faktów uprawdopodobniających zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, pracodawca ma obowiązek udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami.

Brak naruszenia zasady równego traktowania
Zgodnie z art. 18^3b §2-4 Kodeksu Pracy zasady  równego  traktowania  w  zatrudnieniu  nie  naruszają działania, proporcjonalne  do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

• niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
• wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny;
• stosowaniu  środków,  które  różnicują  sytuację  prawną  pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
• stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Nie stanowią naruszenia  zasady równego traktowania w zatrudnieniu również działania podejmowane przez  określony  czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub  znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. Jak również ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby. Dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Radca Prawny Dyda

POTRZEBUJESZ POMOCY PRAWNEJ? SKORZYSTAJ Z DARMOWYCH PORAD W PUNKTACH NA TERENIE CAŁEJ POLSKI!

Z nieodpłatnej pomocy prawnej oraz nieodpłatnego poradnictwa obywatelskiego skorzystać może:

- każda osoba fizyczna, która potwierdzi stosownym, pisemnym oświadczeniem, że nie jest w stanie ponieść kosztów odpłatnej pomocy prawnej (do pobrania i podpisania w punkcie),

- osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą, niezatrudniające innych osób w ciągu ostatniego roku, co należy potwierdzić dodatkowym oświadczeniem.

Każda osoba, która chce skorzystać z porady, powinna wcześniej umówić się na wybrany dzień i godzinę wizyty w konkretnym punkcie.

Rejestracji można dokonać:

- telefonicznie pod numerem wskazanym na stronie internetowej starostwa lub urzędu miasta na prawach powiatu,

- on-line: za pośrednictwem strony zapisy-np.ms.gov.pl Podczas rejestracji nie trzeba podawać żadnych swoich danych osobowych, ani informować o sprawie, w której potrzebujemy pomocy lub konsultacji.