Prawo do wypoczynku w świetle Kodeksu Pracy i umów cywilnoprawnych

Efektywność świadczonej pracy i zaangażowanie w wykonywanie powierzonych obowiązków pracowniczych zależy w dużej mierze od kondycji psychofizycznej osoby, która ją wykonuje. Dla utrzymania jej w dobrym stanie nieodzowne jest zapewnienie każdemu pracownikowi odpowiedniej ilości wypoczynku. Prawo do wypoczynku stanowi jedno z fundamentalnych uprawnień pracowniczych, a jego podstawy normatywne znajdują się nie tylko w przepisach prawa międzynarodowego i europejskiego, ale przede wszystkim prawa krajowego.

Prawo do wypoczynku jest uznawane za jedno z podstawowych praw socjalnych w aktach prawa międzynarodowego, o czym traktują m.in. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka uchwalona w Paryżu dnia 10 grudnia 1948 r. (art. 24) oraz Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z dnia 19 grudnia 1966 r. (art. 7 pkt d). Odwołuje się do niego także prawodawstwo europejskie (art. 2 Europejskiej Karty Społecznej z dnia 18 października 1961 r.), w tym przepisy unijne (m.in. art. 158 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, tj. dawny art. 142 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską oraz Dyrektywa 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 r., dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy, która zastąpiła dyrektywę 93/104/WE).

W ustawodawstwie krajowym prawo do wypoczynku zostało wyrażone expressis verbis w art. 66 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483 ze zm., dalej jako „Konstytucja RP), który stanowi, że: „Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów, a maksymalne normy czasu pracy określa ustawa”.
Zostało ono wyraźnie wyartykułowane także w art. 14 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465, dalej jako „Kodeks pracy” lub „k.p.”), którym prawo do wypoczynku zaliczono do katalogu podstawowych zasad prawa pracy. Rzeczony przepis częściowo powtarza regulację konstytucyjną, uzupełniając ją w następujący sposób: „Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych”.

Istotne znaczenie w odniesieniu do realizacji prawa pracownika do wypoczynku mogą mieć także zakładowe źródła prawa pracy. Prawo to być ukształtowane dla pracownika odmiennie niż przewidują to przepisy prawa pracy w układach zbiorowych pracy, mając na uwadze specyfikę warunków panujących na danym stanowisku pracy bądź charakterystycznych dla określonego zawodu, z tym zastrzeżeniem iż dopuszczalne są jedynie regulacje korzystniejsze niż ustawowe.

Jak należy rozumieć prawo do wypoczynku?
Powszechnie pojęcie prawa do wypoczynku jest rozumiane dość wąsko i utożsamiane głównie z prawem do urlopu wypoczynkowego, podczas gdy w istocie pojęcie to jest zdecydowanie szersze, a wspomniany urlop wypoczynkowy jest jedynie jedną z jego części składowych. Uzupełnieniem tego określenia są także wypoczynek dobowy i tygodniowy oraz niedzielny i świąteczny:
a) Odpoczynek dobowy i tygodniowy.
Pracodawca, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy ma obowiązek zapewnienia swoim pracownikom odpoczynku zarówno dobowego, jak i tygodniowego.
Stosownie do dyspozycji normy ogólnej, tj. art. 129 § 1 k.p. czas pracy zasadniczo nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ustawie. Z kolei, zgodnie z art. 131 § 1 k.p. tygodniowy czas pracy, wliczając w to godziny nadliczbowe nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, co nie dotyczy zgodnie z § 2 tegoż przepisu pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Pracownik ma również na podstawie art. 132 § 1 k.p. zapewnione w każdej dobie prawo do minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, od której to zasady istnieją ustawowo określone wyjątki. Dotyczą one m.in. zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków, gdy konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony ludzkiego życia lub zdrowia, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W takim przypadku pracownikom w okresie rozliczeniowym przysługuje równoważny okres odpoczynku. Obowiązek zapewnienia nieprzerwanego odpoczynku dobowego należy rozumieć w ten sposób że w okresie 24 godzin od chwili rozpoczęcia przez pracownika pracy powinien od wypoczywać w sposób nieprzerwany co najmniej przez 11 godzin.
Z kolei, nieprzerwany tygodniowy odpoczynek powinien stosownie do treści art. 133 § 1 wynosić co do zasady co najmniej 35 godzin, do których wlicza się co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W odniesieniu do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków, gdy konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony ludzkiego życia lub zdrowia oraz ochrony mienia bądź środowiska albo usunięcia awarii, a także w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, możliwe jest zmniejszenie liczny godzin odpoczynku, nie krócej jednak niż do 24 godzin. Odpoczynek ten zasadniczo powinien przypadać na niedzielę, zaś w przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę, może to być również inny dzień.
Jeżeli pracodawca nie stosuje się do wskazanych regulacji, narusza w ten sposób prawa pracownika, który może dochodzić wobec niego swoich roszczeń, co z kolei może narazić pracodawcę na bardzo surowe konsekwencje.
Niezależnie od tego, każdemu pracownikowi stosownie do dyspozycji art. 134 k.p. przysługuje także prawo do przerwy w pracy, wliczanej do czasu pracy, której długość każdorazowo wynosi co najmniej 15 minut, a częstotliwość jest zależna od wymiaru czasu pracy danego pracownika. Kwestia ta może być dodatkowo uregulowana w przepisach wewnątrzzakładowych, oczywiście jedynie na korzyść pracownika w odniesieniu do regulacji ustawowej.
b) Praca w niedziele i święta.
Zgodnie z art. 1519 k.p. niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy są zasadniczo dniami wolnymi od pracy. Kodeks pracy odsyła w tym zakresie do innych przepisów rangi ustawowej. W tym zakresie kluczowe znaczenie mają regulacje zawarte w Ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1920), zgodnie z którymi wolnymi od pracy ustanowiono następujące dni:

• 1 stycznia - Nowy Rok,
• 6 stycznia - Święto Trzech Króli,
• pierwszy dzień Wielkiej Nocy,
• drugi dzień Wielkiej Nocy,
• 1 maja - Święto Państwowe,
• 3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Maja,
• pierwszy dzień Zielonych Świątek,
• dzień Bożego Ciała,
• 15 sierpnia - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
• 1 listopada - Wszystkich Świętych,
• 11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości,
• 25 grudnia - pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
• 26 grudnia - drugi dzień Bożego Narodzenia.

Zasada ta nie ma jednakże charakteru absolutnego, z tym że praca w niedziele i święta może być wykonywana jedynie w sytuacjach ściśle określonych w przepisach, które kazuistycznie określa art. 15110 k.p. W polskim ustawodawstwie obowiązują również ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta oraz w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy, które określają przepisy Ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz wynagrodzenia. 158 ze zm.). W tym akcie prawnym wskazano na konkretne terminy objęte zakazem handlu oraz placówki, który rzeczony zakaz nie obejmuje.
Istotne jest przy tym również to, że pracownikowi, który wykonuje pracę w niedziele i święta, w przypadkach wsadzanych w ustawie, pracodawca ma obowiązek zapewnić inny dzień wolny od pracy na zasadach określonych w art. 15111 k.p. Przepis ten przewiduje, że gdyby nie istniała możliwość udzielenia dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje stosowny dodatek do za każdą godzinę pracy w niedzielę lub w święto. Ponadto, pracownik pracujący w niedziele zgodnie z art. 15112 k.p. powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy, co jednakże nie dotyczy pracownika zatrudnionego w systemie pracy weekendowej, o którym mowa w art. 144 k.p.
c) Prawo do urlopu wypoczynkowego.
Bezsprzecznie istotnym elementem prawa do wypoczynku jest prawo do urlopu wypoczynkowego, do którego odwołuje się bezpośrednio art. 66 ust. 2 Konstytucji RP. Ustawa zasadnicza wprowadza dwie podstawowe cechy takiego urlopu, a mianowicie określa iż jest on coroczny i płatny. Przepisy k.p. wskazują dodatkowo na jego nieprzerwany charakter (art. 152 § 1 k.p.). Prawo do urlopu jest ściśle związane z danym pracownikiem i nie może on go scedować na inną osobę. Pracownik, zgodnie z art. 152 § 2 nie może się go zrzec, nawet w zamian za stosowny ekwiwalent pieniężny.

Szczegółowa regulacja urlopów wypoczynkowych została zawarta w Dziale siódmym Urlopy pracownicze, Rozdziale I Urlopy wypoczynkowe Kodeku pracy, tj. w art. 152 – 173 tegoż aktu prawnego, a także wydanym na podstawie delegacji ustawowej zawartej w tych przepisach Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.). Zwrócić należy także uwagę na regulacje dotyczące urlopów wypoczynkowych zawarte w odrębnych przepisach dotyczące szczególnych uprawnień urlopowych niektórych kategorii pracowników.
Reasumując, pracownik ma ustawowo zagwarantowane prawo do wypoczynku, którego zakres nie ogranicza się jedynie do zapewnienia mu corocznego urlopu wypoczynkowego, a obejmuje ono również obowiązek pracodawcy zapewnienia mu także stosownego wypoczynku dziennego i tygodniowego, dzięki czemu może on zregenerować swoje siły witalne i duchowe, a w efekcie pracować wydajniej i lepiej wykonywać ciążące na nim obowiązki służbowe.
Dodatkowo, warto zwrócić uwagę na to, że prawodawca chroni pracowników także poprzez ograniczenie dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych, w tym m.in. poprzez ograniczenie liczby godzin nadliczbowych przepracowanych w razie szczególnych potrzeb pracodawcy dla danego pracownika do 150 godzin w roku kalendarzowym (art. 151 § 3 k.p.).

Czy osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych mają ustawowo zagwarantowane prawo do wypoczynku?
Odmiennie przedstawia się sytuacja prawna osób, które wykonują zatrudnienie poza stosunkiem pracy, a w szczególności świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Nie mają one bowiem zagwarantowanego ustawowo prawa do wypoczynku, co dotyczy to zarówno wypoczynku dobowego, tygodniowego, jak również corocznego. Na podstawie art. 304 k.p. i art. 3041 k.p. w zw. z art. 211 k.p. takie podmioty korzystają jedynie z ochrony przewidzianej w przepisach dotyczących BHP, natomiast brak jest tożsamych rozwiązań prawnych w zakresie zapewnienia im prawa do wypoczynku.

Do tego rodzaju umów co do zasady nie stosuje się przepisów prawa pracy, w tym kodeks pracy, a odnoszą się do nich regulacje Ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1610 ze zm., dalej jako „kodeks cywilny” lub „k.c.”), która normuje stosunki cywilnoprawne między osobami fizycznymi i osobami prawnymi oraz tzw. ułomnymi osobami prawnymi, czyli jednostkami organizacyjnymi niebędącymi osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną. Charakterystycznymi cechami tych stosunków jest równorzędność podmiotów w nich uczestniczących pod względem prawnym, a także ich autonomiczność, co w praktyce powinno oznaczać, że w ramach danego stosunku cywilnoprawnego nie powinniśmy mieć do czynienia z podporządkowaniem jednej strony w stosunku do drugiej oraz brak jest kompetencji do jednostronnego, władczego rozstrzygania o prawach i obowiązkach drugiej strony. Kodeks pracy dotyczy z kolei, jedynie wykonywania pracy, której charakterystyczną cechą jest właśnie owo podporządkowanie pracownika wobec pracodawcy. Pracobiorcy, którzy świadczą pracę na podstawie umów cywilnoprawnych nie są zatem uznawani za pracowników w rozumieniu art. 2 k.p., natomiast osoby na rzecz których świadczą pracę nie są uznawane za pracodawców w rozumieniu art. 3 k.p.

Umowy o charakterze cywilnoprawnym zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego i wyrażoną w art. 3531 tego aktu prawnego zasadą swobody umów, mogą zostać skonstruowane przez strony w dowolny sposób, według ich uznania, byleby ich treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości, tj. naturze danego stosunku, przepisom ustawy, a także nie pozostawały one w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. Nie ma zatem przeszkód, aby takie umowy zawierały dodatkowe postanowienia, określające np. prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego, czy też płatnej przerwy. Niezbędne jest jednak w tym zakresie porozumienie między obiema stronami umowy.

Należy przy tym zwracać szczególną uwagę na właściwy sposób zredagowania treści danej umowy cywilnoprawnej, tak aby wykluczyć w przyszłości możliwość podniesienia zarzutu zawarcia umowy o pracę. W tym kontekście znaczenie ma przede wszystkim to, czy dany stosunek prawny spełnia warunki uznania go za stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p., który stanowi, że „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Nie ma przy tym w zasadzie żadnego znaczenia nazwa zawartej umowy. Ponadto, ustawodawca zastrzegł iż nie jest dopuszczalne, aby zastępować umowy o pracę umowami cywilnoprawnymi, jeżeli są zachowane wskazane powyżej warunki wykonywania pracy. Tym samym, jeżeli doszłoby do wadliwego sformułowania umowy cywilnoprawnej, która w istocie spełniałaby wszystkie warunki uznania danego stosunku prawnego za stosunek pracy, osoba świadcząca pracę ma możliwość dochodzenia swoich praw na drodze sądowej, poprzez wytoczenie wobec drugiej strony umowy powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy i wówczas to Sąd rozpatrujący konkretną sprawę dokona oceny, czy faktycznie mamy do czynienia z umową o pracę czy też umową cywilnoprawną, co może po stronie podmiotu świadczącego pracę, jak również podmiotu, na rzecz którego się to odbywa dalsze konsekwencje prawne, jak chociażby prawo do żądania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

W tym miejscu należy jeszcze zwrócić uwagę na dyspozycję art. 21 ust. 3 Ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 854), który stanowi że do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową oraz ich pracodawców, a także do organizacji zrzeszających te podmioty stosuje się odpowiednio przepisy działu jedenastego k.p., tj. dotyczące układów zbiorowych pracy. W praktyce oznacza to, ze strony danego układy zbiorowego pracy mogą w jego treści postanowić, że osobom wykonującym pracę na innych podstawach niż stosunek pracy, w tym na podstawie umów cywilnoprawnych przysługuje obligatoryjny wypoczynek dobowy.
Zagadnienie braku uregulowania w ustawie norm minimalnego czasu wypoczynku osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych stało się przedmiotem zainteresowania Rzecznika Praw Obywatelskich Marcina Wiącek, któremu na tenże problem zwrócił uwagę Związek Zawodowy Filmowców. RPO rozpatrując wniosek ZZF uznał, iż stanowisko przedstawione mu przez ten podmiot co do ustawowego zapewnienia prawa do odpoczynku osobom świadczącym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych zasługuje na wsparcie, a prawo do wypoczynku należy zaliczyć do praw człowieka. Podkreślił również, że przepisy ustawy zasadniczej nie wprowadzają różnicowania osób wykonujących pracę, a chronią one wszystkich pracowników, bez względu na to w jakiej formie są oni zatrudnieniu, gwarantując im prawo do wypoczynku, służące ochronie życia i zdrowia pracowników, a także mające ścisły związek z prawem do ochrony życia prywatnego i rodzinnego. Zdaniem Rzecznika „Naruszeniem tego prawa – w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej – jest brak ochrony prawnej tych osób, dla których zatrudnienie cywilnoprawne jest jedynym źródłem utrzymania. Dlatego zadaniem ustawodawcy jest określenie maksymalnych norm czasu pracy dotyczących wszystkich pracowników. Tak jak ma to miejsce w przypadku na przykład kierowców czy lekarzy”. RPO dostrzegł zasadność i konieczność wprowadzenia w tym zakresie zmian systemowych, w związku z czym wystosował apele do właściwych ministerstw, w tym Ministra Rodziny i Polityki Społecznej oraz Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego o podjęcie stosownych działań legislacyjnych zmierzających do zapewnienia osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych ustawowo prawa do minimalnego czasu pracy.

Z odpowiedzi udzielonej na ww. apel RPO przez minister Marlenę Maląg wynika, że „z punktu widzenia brzmienia § 3 ust. 2 ww. rozporządzenia oraz art. 1 Kodeksu pracy, wątpliwa pozostaje kwestia możliwości uregulowania prawa do odpoczynku dobowego osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych w przepisach Kodeksu pracy (lub rozporządzeniu wydanym na jego podstawie), a rozwiązania problemu osób wykonujących zawody związane z produkcją audiowizualną należy poszukiwać poprzez unormowanie tej materii w odrębnej ustawie”. Z kolei resort kultury odpowiadając Rzecznikowi wskazał, że „Rozumiejąc trudności osób wykonujących zadania na podstawie umowy cywilnoprawnej przy produkcji audiowizualnej, należy jednakże stanąć na stanowisku, że niezasadne byłoby normowanie tej materii w odrębnej ustawie. Tym bardziej niezasadne byłoby normowanie tego przez ministra właściwego w sprawach kultury i dziedzictwa narodowego, bowiem wykracza to poza zakres jego ustawowych kompetencji”. Podjęte przez rzecznika inicjatywy w tym zakresie na chwilę obecną nie przyniosły rezultatów, a mianowicie żaden ze wskazanych resortów nie zdecydował się na zainicjowanie w tym zakresie stosownych prac legislacyjnych.

Konkludując, polski prawodawca w dalszym ciągu w sposób wyraźny preferuje ochronę pracowników, którzy świadczą pracę na podstawie stosunku pracy, odmawiając jednocześnie chociażby częściowej ochrony pracobiorcom wykonującym zatrudnienie na podstawie umów o charakterze cywilnoprawnych czy też innych atypowych form zatrudnienia. Ich sytuacja jest o wiele mniej korzystna w odniesieniu do sytuacji pracowników w rozumieniu art. 2 k.p., w szczególności ze względu na to, iż nie mają prawa do urlopów, nie dotyczą ich normy czasu pracy, okresy odpoczynku czy też rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej. Ochrona takich osób zdaje się być wobec tego w pełni uzasadniona i powinna ona uwzględniać różnorodną specyfikę tych form zatrudnienia, tak aby nie następowało nadmierne dysponowanie pracobiorcami przez osoby ich zatrudniające, a w szczególności w sposób ograniczający ich interesy w zakresie tak istotnej kwestii jak prawo do wypoczynku. W tym zakresie należy skoncentrować się przede wszystkim na zatrudnieniu osób świadczących pracę w warunkach bardzo zbliżonych do stosunku pracy, świadczonej w sposób ciągły i powtarzający się, w których istnieje faktyczna zależność ekonomiczna pracobiorcy od drugiego podmiotu stosunku prawnego.